Utrzymanie pracownika
Przykładowa lekcja
Rotacja wśród pracowników, zwłaszcza doświadczonych jest ogromnym problemem przedsiębiorców. W firmach wykonawczych dodatkowe wyzwanie stanowi fakt, że przygotowanie i wyszkolenie pracownika jest procesem długotrwałym i kosztownym. Utrata doświadczonego dekarza jest szczególnie bolesna. Dlatego tak ważnym czynnikiem jest stałe wzmacnianie motywacji pracowników i budowanie ich lojalności. Oba te obszary są wyjątkowo wymagające, gdyż bazują na indywidualnych oczekiwaniach każdego człowieka.
Składowe budujące lojalność
Analizując dostępne modele motywacyjne, a także wyciągając wnioski z rozmów z doświadczonymi dekarzami, wyodrębniliśmy trzy kluczowe składowe budujące lojalność pracowników: wynagrodzenie, relacje, zasoby firmy. Poniżej rozwiniemy ich analizę. Należy jednak pamiętać, że rozważając każdy z nich i szukając planu/pomysłu na pracownika musimy dobrać go indywidualnie. Ze względu na różnorodność (doświadczenie, wiek, konkurencja, sytuacja rynkowa, wiele innych), nie ma i nigdy nie będzie uniwersalnych wskazań w tych obszarach. Zadaniem właściciela jest śledzenie wszystkich czynników, które mogą na nie wpływać.
Wynagrodzenie
Zwykle trudno jest pracodawcy zdecydować o wysokości wynagrodzenia. Dość często przedsiębiorcy ustalają je na podstawie rentowności i własnych potrzeb finansowych. Jest to jedna z przyczyn rotacji wśród pracowników. Z perspektywy pracowników-dekarzy ważne są inne obszary:
- Kompetencje pracownika
Wynagrodzenie musi odzwierciedlać produktywność i doświadczenie pracownika. Należy wziąć pod uwagę jego staż, zakres i poziom skomplikowania prac, samodzielność i zaangażowanie.
- Otoczenie rynkowe
Pracownik często ma kontakt z rynkiem. Zazwyczaj wie ile kosztuje jego usługa, ile płaci inwestor za taką pracę. Pokusa wykonywania tej samej pracy za wyższą stawkę może mieć znaczenie. Nie jest to element kluczowy, gdyż wielu dekarzy potrafi właściwie ocenić: warunki pracy, bezpieczeństwo zatrudnienia, regularność wypłat i wiele innych elementów, których doświadcza w aktualnym miejscu pracy. Należy zachować czujność w tym obszarze.
- Sytuacja osobista
To delikatna kwestia, jednak mająca znaczenie w dopasowywaniu poziomu wynagrodzenia. Są to czynniki niezależne od pracodawcy, co nie znaczy, że na niego nie wpływają. Są sytuacje, gdy pracownik pomimo uznania dla aktualnego miejsca pracy musi szukać większych zarobków, gdyż sytuacja życiowa go do tego zmusza (narodziny kolejnego dziecka, choroba, inne). Dobrze jeżeli pracodawca zorientuje się w tej potrzebie i znajdzie sposób na utrzymanie pracownika.
Relacje
Atmosfera w pracy, relacje z przełożonym, poczucie sprawiedliwości, szacunek – te i kilka innych elementów mają znaczenie dla zbudowania lojalności pracownika. Mała szansa, że utrzyma się długo pracownik, który czuje się traktowany źle przez szefa czy firmę/innych pracowników. Właściciel firmy musi wykazywać dużą czujność i ostrożność w tym względzie. Rynek zna wiele przykładów problemów jakie były udziałem firm, które nie przywiązywały wagi do właściwych relacji z pracownikami. To także jest element najszybciej działający i najmniej kosztowny dla właściciela.Zasoby firmy
To element, który często bywa niezauważany przez pracowników kiedy biorą pod uwagę rozpoczęcie własnej działalności. Wykonawcy, w tym Dekarze do odpowiedniej realizacji/ wykonania swojej pracy potrzebują szeregu odpowiednich narzędzi, materiałów, sprzętu. To wszystko najczęściej jest zapewniane przez pracodawcę, który zakupił, wypożyczył lub wyleasingował dany sprzęt, co wiążę się z inwestycja finansową. Decydując się na zakup np. żurawia dekarskiego, a wiec sprzętu kosztującego nawet kilkaset tysięcy złotych, robimy to nie tylko po to, by móc realizować pewne bardziej zaawansowane zlecenia, by pracę przyśpieszyć. Robimy to także dlatego, by widział i doceniał to inwestor i pracownik. Osobnym zasługującym na docenienie przez pracowników zasobem są: klienci, pracownicy, zrealizowane inwestycje, kontakty z producentami, dopracowane procedury, możliwość rozwoju i wiele innych, które firma buduje na przestrzeni lat.Składowe – zależności
Wiemy jakie składowe budują lojalność pracownika. Rozważmy poziomy, w których można liczyć na jego lojalność i takie, w których należy brać pod uwagę rotację.Rys. 1.
Oś pozioma wskazuje omówione wcześniej składowe budowania lojalności.
Oś pionowa wyodrębnia trzy poziomy ich realizacji przez firmę.
Z perspektywy pracownika oczekiwanym jest poziom optymalny (dla każdej ze składowych). Oczywiście pozytywnie przyjmuje przekraczanie go i w tym zakresie nie ma ograniczeń, stąd wykazaliśmy to strzałką.
Co się dzieje w sytuacji, gdy któryś z obszarów jest realizowany poniżej optymalnego poziomu?
Rys. 2.
Wtedy firma może zrównoważyć ten niedobór poprzez przewyższenie pozostałych dwóch lub co najmniej jednego z obszarów. Co pokazuje rysunek 2.
Przykład:
Dekarz oczekuje za swoja pracę wynagrodzenia na poziomie 10000 zł. Netto. Otrzymuje 8000 zł. Netto. Co prawda to mniej, ale za to firma szczególnie dba o atmosferę i relacje, a dodatkowo ma poczucia, że jest solidnym, stale rozwijającym się przedsiębiorstwem, większym niż inne konkurencyjne.
Rys. 3.
Pracownik oczekując 10000 zł. Netto, a otrzymując np. 6000 zł. Netto będzie musiał szukać nowego miejsca pracy pomimo, iż firma i szef traktują nad wyraz dobrze, a firma jest liderem na rynku. To dlatego, bo otrzymywane wynagrodzenie jest poniżej jego minimum. Minimum bywa definiowane bardzo indywidualnie. Czasami ma związek z potrzebami egzystencjonalnymi dekarza i jego rodziny.
Tak więc widać, że parametry nie musza być równe i mogą się nawzajem wspierać. Jednak żaden z nich nie może zejść poniżej minimum.
Żadne pieniądze i pozycja firmy nie pozwolą na utrzymanie pracownika, jeśli ten czuje się traktowany podle.
Podobnie wysokie wynagrodzenie i znakomite relacje nie powstrzymają pracownika przed odejściem, często na swoje, jeżeli czuje, że firma nie ma nic czego nie mógłby sobie sam zapewnić.
Podsumowanie
Lojalność pracowników jest co prawda kwestią indywidualna, ale pracodawca nie pozostaje bez wpływu na nią. Powyżej wyodrębniliśmy kluczowe składowe budujące motywacje pracowników do pozostania w przedsiębiorstwie, a zadaniem każdego z właścicieli jest obiektywna analiza ich realizacji w jego firmie.
Zadanie
Oszacuj i wstaw w diagram ocenę swojej sytuacji.
Rys. 4.
Przygotuj tabelę, taką jak ta poniżej, i uzasadnij w niej swoje oceny.
Składowa | Uzasadnienie |
Wynagrodzenie |
|
Relacje |
|
Zasoby firmy |
|
